Plan de Igualdad en la empresa: ¿qué es y quién debe implantarlo?

En 2020 entró en vigor una nueva legislación que define y describe los deberes y condiciones para implementar un plan de igualdad y registro salarial en las empresas.

En este post te explicamos la importancia de un plan de igualdad para las empresas y qué empresas deben llevarlo a cabo de acuerdo con el Real Decreto 901/2020.

¿Qué empresas deben implantar un plan de igualdad?

La Ley Orgánica 3/2007 fue modificada por el RD Ley 6/2019, artículo 1, que aumenta el número de empresas necesarias para crear y ejecutar un plan de igualdad.

Toda empresa con 50 empleados o más necesitará tener una estrategia de igualdad. Sin embargo, su aplicabilidad se amplió en función del tamaño de la plantilla durante una fase de adaptación.

Las empresas de más de 100 empleados, deberán contar con una estrategia de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021.

Las empresas de entre 50 y 100 empleados también deberán implantar un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2022.

Desde marzo de 2020, las empresas de 150 o más empleados están obligadas a contar con un plan de igualdad.

También debes tener en cuenta las disposiciones del convenio colectivo al determinar si tu empresa está obligada a tener un plan de igualdad, ya que es probable que tu empresa esté obligada incluso si emplea a menos personas que las empresas descritas anteriormente.

Además, en ciertos casos, las empresas que quieran colaborar con las administraciones públicas pueden necesitar también una estrategia de igualdad.

Las administraciones públicas están obligadas a velar por la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo, según establece la disposición adicional séptima del RD Legislativo 5/2015, y “deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo de la funcionario que corresponda, en los términos previstos en la misma.”

Si no tienes una estrategia de igualdad, te puedes enfrentar a multas de entre 626€ y 225.018€, dependiendo de las circunstancias, como veremos más adelante.

¿Por qué es necesario para las empresas tener un Plan de Igualdad?

Las políticas de responsabilidad social corporativa deben fortalecer la estructura de la empresa e implementar la igualdad de género.

Las diferencias entre trabajadores de plantilla y trabajadoras son abordadas por el Plan de Igualdad, que también mejora el clima laboral. Esto incrementa el compromiso de la plantilla con medidas de conciliación e igualdad.

Una empresa con un plan para la igualdad beneficia la motivación, la satisfacción laboral y la productividad de los empleados, al mismo tiempo que desarrolla y atrae nuevos talentos.

La responsabilidad social corporativa sugiere un valor agregado tanto para los clientes como para los propios empleados y futuros empleados de una organización.

¿Existen sanciones por no aplicar el plan de igualdad en las empresas?

Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad de género podrían recibir sanciones.

El sistema de multas y sanciones de LISOS establece que las empresas que no tengan un Plan para la Igualdad pueden estar sujetas a multas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros.

El importe de las sanciones sería superior y oscilaría entre los 6.251€ y los 225.018€ si una autoridad laboral o inspección del lugar de trabajo ya hubiera comunicado con anterioridad a la empresa que era necesario disponer de un plan.

¿Puedo perder subvenciones por no disponer de un plan de igualdad?

Es importante señalar que a la hora de conceder subvenciones las administraciones autónomas y locales están dando prioridad a las empresas que tengan implantado un Plan de Igualdad y, sin embargo, están desechando aquellas empresas que aún no disponen de él.

Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como establece el artículo 21 bis de la Ley 1/2022, las administraciones públicas deben tener en cuenta la igualdad de género en la asignación de fondos públicos e incorporar en sus marcos normativos medidas para eliminar las disparidades de género en las normas de valoración.

No se permitirá ninguna ayuda o financiación de las autoridades públicas del País Vasco para ninguna actividad que discrimine por razón de sexo.

Tampoco podrán otorgar beneficios a las personas físicas o jurídicas que hayan sido multadas o sancionadas por incurrir en discriminación sexual o por incumplir los requisitos de la ley en materia de igualdad de género.

Y las empresas con más de 50 empleados que no hayan establecido medidas para prevenir y combatir la agresión sexual o la agresión por motivos sexuales no serán elegibles para recibir ayudas o subvenciones.

Por tanto, es fundamental contar con un plan de igualdad para evitar sanciones y poder optar a la financiación pública.

La experiencia de los trabajadores se mejora con un plan de igualdad

Estudios recientes muestran que los empleados toman cada vez más en cuenta la posición de una organización con respecto a la igualdad de oportunidades. Según estos estudios, si su empresa no tratara a hombres y mujeres por igual, en torno a un 80% de los encuestados estarían dispuestos a renunciar a su puesto de trabajo.

En consecuencia, las empresas deben implementar un plan de igualdad, mantener un registro de retribuciones actualizado y brindar capacitación en igualdad a sus empleados. De esta manera, las empresas podrían retener el talento.

Los empleados desempeñarían sus funciones con más motivación y la convicción de que la empresa cumplió con sus expectativas al brindarles a todos los de la plantilla las mismas oportunidades.

Además, las medidas de igualdad se han convertido en uno de los factores clave para localizar personal cualificado que ejerza su actividad profesional. Los profesionales no trabajan para cualquier empresa; en cambio, hacen la transición a organizaciones que comparten sus valores.

¿Cómo saber si tu empresa está obligada a implantar un plan de igualdad?

Si quieres saber si tu empresa está obligada a implementar un plan de igualdad, debes tener en cuenta el número de trabajadores totales. No importa los diferentes tipos de contrato (se debe incluir los de duración determinada y los contratos fijos discontinuos) ni el número de centros de trabajo de los que dispongas. Además, los empleados que trabajen a tiempo parcial se contabilizarán como una persona más sin tener en cuenta su jornada laboral.

También se deben sumar los contratos de duración determinada que se hayan firmado en los seis meses anteriores al momento de contabilizarlos. En estas situaciones, por cada 100 días trabajados contará como un empleado más. 

Según el artículo 3 del Real Decreto, la empresa deberá realizar este cálculo como mínimo el 30 de junio o el 31 de diciembre de cada año para poder valorar si debe implementar el plan de igualdad.

¿Debo implementar un plan de igualdad para cada centro de trabajo?

Como decíamos anteriormente, para evaluar la necesidad y obligatoriedad de desarrollar un Plan de Igualdad, una empresa con múltiples centros de empleo necesitará tener en cuenta la plantilla completa de todos esos centros.

En caso de que sea necesario elaborar el Plan para la Igualdad, será único y aplicable a toda la empresa, pudiendo establecerse particularidades para cada lugar de trabajo en función de los diagnósticos de situación elaborados para cada lugar que conforma la empresa.

Si mi empresa baja de 50 trabajadores, ¿debo mantener el plan de igualdad?

Una vez alcanzado el número mínimo de trabajadores exigidos por el Plan de Igualdad y constituida la comisión negociadora, el Plan de Igualdad deberá ejecutarse, aunque el número de trabajadores sea inferior a 50. Además, deberá seguir vigente hasta su finalización o durante un máximo de cuatro años.

Si mi empresa tiene menos de 50 empleados, ¿es obligatorio un plan de igualdad?

A día de hoy este tipo de empresas no están obligadas a implementar un plan de igualdad. Deberían hacerlo sólo si lo marca su convenio. No obstante las empresas de menos de 50 trabajadores pueden llevar a cabo un plan de igualdad de forma voluntaria previa consulta con los representantes legales de los empleados.

Sin embargo, también deberán defender el principio de igualdad de trato y oportunidades en el lugar de trabajo y tomar medidas proactivas para prevenir cualquier forma de discriminación y promover políticas en el lugar de trabajo que prevengan el acoso sexual y la violencia por motivos de sexo.