8 claves para hacer un Plan de Igualdad

Como ya te contábamos hace unos días en otro post, en el año 2020 entró en vigor el Real Decreto 901/2020 por el que se establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de hacer un Plan de Igualdad y registro salarial.

En esta segunda parte te damos todos los detalles para implementar un Plan de Igualdad en tu empresa. Si tienes una empresa de más de 50 trabajadores y aún no has creado tu Plan de Igualdad te aconsejamos que lo lleves a cabo lo antes posible para evitar posibles sanciones.

Al hacer un plan de igualdad debe incluirse un conjunto de medidas encaminadas a reducir las disparidades entre hombres y mujeres en tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas, será posible crear un plan único que pueda ser utilizado por todas o algunas de las empresas del grupo, apoyando el consenso de que debe haber un solo plan de igualdad.

A continuación vamos a ver las 8 claves que deberás tener en cuenta para implantar un Plan de Igualdad en tu empresa.

1. Hacer un Plan de Igualdad: Creación de la comisión negociadora

El primer paso para hacer un plan de igualdad sería formar un comité de negociación dentro de un plazo de tres meses después de alcanzar el tamaño mínimo de plantilla que vimos anteriormente. Una vez constituida, la Comisión Negociadora tendrá un plazo máximo de un año para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no cumple con el requisito de plantilla mínima para hacer un plan de igualdad pero, sin embargo, se requiere que tenga un Plan de Igualdad por convenio colectivo, el plazo será el que se indique en el convenio o tres meses, tras la publicación del mismo.

También es posible que la obligación pueda derivarse de la autoridad laboral a través de un procedimiento sancionador. En este caso, el plazo será el que se haya establecido en la sanción.

Sólo serán legítimos los representantes de los trabajadores que estén registrados como tales y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La Comisión estará presente a lo largo de las fases de diagnóstico, planificación e implementación. Estará integrada por los trabajadores, el comité de empresa y, en su caso, los representantes personales, las secciones sindicales o un comité intercentros. Si no hay representantes, el grupo estará formado por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos, con un máximo de seis personas por grupo.

Se debe fomentar que haya igualdad entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

Se elaborará un diagnóstico preliminar en coordinación con el representante legal de los trabajadores. Este diagnóstico debe incluir una serie de datos, que veremos más adelante y que la compañía debe proporcionar.

Si, debido al volumen de trabajo, los sindicatos no pueden presentarse en menos de 10 días, el empleador debe documentar por escrito los contactos que se hayan llevado a cabo. Además, se debe avanzar en el Plan para la Igualdad sin detener nunca el proceso. Si los sindicatos aún no se han presentado y el plan debe registrarse, REGCON enviará una solicitud para que los sindicatos revisen la propuesta.

En ningún caso los sindicatos podrán manifestar que no tienen intención de participar en el proceso por estar entre las partes más interesadas en la implantación de planes de igualdad en las empresas.

2. Fase de negociación al hacer un Plan de Igualdad

Entramos en la etapa de negociación del Plan de Igualdad entre la empresa y la comisión negociadora. La empresa está obligada a facilitar toda la documentación necesaria a la comisión pero ésta no podrá utilizarla para ningún otro fin que no sea el de llegar a un acuerdo sobre dicho plan.

Deberán registrarse todos los acuerdos firmados en las distintas reuniones. Si hay desacuerdo, la Comisión puede dirigirse a las autoridades correspondientes para resolver el problema.

El resultado de las negociaciones será establecido por escrito y firmado por todas las partes.

Se establece un plazo máximo de un año para llegar a un acuerdo sobre cómo hacer un plan de igualdad desde el día siguiente al del inicio de las negociaciones del mismo.

3. Diagnóstico antes de hacer un Plan de Igualdad

La legislación vigente sobre planes de igualdad en las empresas establece una serie de informaciones que debe contener el diagnóstico previo para hacer un plan de igualdad. Como decíamos anteriormente, esta información la debe de proporcionar la empresa al comité negociador y es la siguiente:

• Cómo es el proceso de selección y contratación de trabajadores.
• La clasificación de la plantilla a nivel de categorías profesionales.
• Formación que se pone a disposición de los trabajadores.
• Sistemas de promoción de los trabajadores dentro de la organización.
• Condiciones de empleo, una de las cuales debe ser una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
• Ejercicio responsable de los derechos a la vida familiar y al trabajo.
• Si existe algún tipo de infra-representación femenina.
• Si existen retribuciones diferentes según el sexo.
• Sistemas de prevención del acoso o agresión sexual por razones de género.

El diagnóstico abarcará todos los lugares y centros de trabajo, determinando en qué medida se ha implementado la igualdad de trato y la paridad de oportunidades.

Se incluirán en el análisis todas las categorías profesionales, desglosando cada categoría por sexo, categoría, nivel, puesto, valoración y salario. Se añadirán medidas de corrección si hay una menor representación de un sexo en cualquier nivel o posición determinada.

El diagnóstico deberá incluir referencias para conocer más sobre la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha de recolección de la información, etc. Los datos y las fechas de recogida de los mismos deberán acordarse con la Comisión. Es importante señalar que son los datos de los tres años anteriores los que se recogen de forma habitual a la hora de hacer un plan de igualdad.

No hay un límite de tiempo establecido para la recopilación de datos para el diagnóstico. Sin embargo, la empresa no puede posponer esta recopilación sin causa justificada.

4. Al hacer un Plan de Igualdad debes incluir una auditoría de salarios

Según el artículo 7 del Real Decreto 901/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para hacer un plan de igualdad, con carácter previo a la negociación, se debe realizar una auditoría retributiva.

La auditoría requiere que la empresa realice un diagnóstico de la situación compensatoria en la nómina. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de ascensos. La evaluación debe tener en cuenta las responsabilidades de cada puesto, así como cualquier factor que pueda contribuir a una brecha salarial u otras desigualdades que puedan ser evidentes, así como una estrategia para abordar dichas desigualdades.

Además, las empresas deberán crear un registro salarial que refleje los promedios y las medianas de los grupos de puestos de igual valor dentro de la empresa, incluso si pertenecen a diferentes categorías, divididos por sexo. Cuando el promedio de un sexo sea un 25% superior al del otro, el registro deberá incluir una justificación.

5. Contenido mínimo para hacer un Plan de Igualdad

Una vez que se haya llevado a cabo el diagnóstico previo como hemos explicado en el punto anterior, ya se podrá elaborar el Plan de Igualdad. Para hacer un plan de igualdad hay que tener en cuenta que deberá contener, como mínimo, los siguientes aspectos:

• Las partes que llegan al acuerdo y lo ponen en marcha.
• Cuál es su ámbito de aplicación.
• Un informe con el diagnóstico de situación de la empresa.
• Los resultados de la auditoría salarial.
• Objetivos que se quieren conseguir con el plan.
• Descripción de las mediciones, incluidos sus tiempos e indicadores.
• Identificación de las herramientas y recursos necesarios para llevarlo a cabo.
• Calendario de Implementación.
• Evaluación y seguimiento del plan de igualdad.
• Composición del órgano que hará el seguimiento y revisión.
• Procedimiento para la modificación.

6. Implantación del Plan de Igualdad en la empresa

No basta con hacer un plan de igualdad. Después hay que ponerlo en marcha. Cada medida del plan debe incluir pautas de implementación que faciliten su puesta en funcionamiento.

Además, debe recordarse que cada objetivo deberá ser evaluado posteriormente por la Comisión para su continuación en términos de su nivel de éxito.

El plan debe revisarse si no cumple con los requisitos legales, cada vez que se produzcan cambios en la forma jurídica de la empresa, cada vez que se produzcan incidentes relevantes para los trabajadores o cada vez que exista una decisión judicial que aborde la discriminación por razón de sexo. La revisión requerirá un nuevo diagnóstico y medidas.

Es fundamental tener en cuenta que hacer un Plan de Igualdad es un proyecto que deber perdurar en el tiempo. Por eso debe existir un proceso de adaptación permanente para que el Plan de Igualdad pueda ser modificado en respuesta a las necesidades empresariales que se presenten.

Es decir, es un proceso continuo que vincula la realización de un plan con la evaluación y adaptación de un nuevo plan de igualdad diferente dentro de la empresa.

7. ¿Cómo y dónde registrar el Plan de Igualdad?

Después de hacer el plan de igualdad hay que registrarlo legalmente. La inscripción del plan de igualdad debe realizarse en un registro público. A estos efectos, se tendrá en cuenta el registro de convenios y acuerdos previsto en el Real Decreto 713/2010, salvo que la comunidad autónoma en la que opera tu empresa tenga su propio registro.

Con la solicitud del plan de igualdad se presentará la memoria del modelo estadístico que se incluye en el Anexo 2.V del Real Decreto 901/2020.

8. ¿Qué duración tiene el Plan de Igualdad?

Seguro que otra de las dudas que te vendrán a la cabeza a la hora de implantar un Plan de Igualdad en tu empresa es la de ¿cuánto dura un plan de igualdad?. Pues bien, la duración mínima de los planes de igualdad viene regulada en el artículo 9 del RD 901/2020 e indica que “El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”

Esto quiere decir que deberás renovar tu plan de igualdad cada cuatro años. No obstante, antes de que se cumpla dicho plazo, el plan de igualdad deberá ser revisado también siempre que se den las siguientes circunstancias:

• Cuando sea necesario agregar, reenfocar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de utilizar una determinada medida.
• Cuando se reconozca que no cumple con los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo determina que el plan es inadecuado o carece de información suficiente.
• Si se produce fusión, absorción, transmisión o modificación de la forma jurídica de la sociedad.
• Cuando sucede algo que altera significativamente la estructura organizativa, los métodos de trabajo, los sistemas de retribución o la estructura organizativa de la empresa.
• En el caso de que una sentencia judicial condene a la empresa por discriminación sexual directa o indirecta o cuando compruebe que el plan de igualdad no se ajusta a las leyes o reglamentos aplicables.
• Cuando finalice el período de revisión que se especificó en el plan. Por ejemplo, si el plan estipula que se realizarán revisiones anuales, dichas revisiones serán obligatorias.

Además, la ley establece que se deben realizar al menos dos evaluaciones: una a la mitad y otra al final del tiempo de vigencia del Plan Igualdad.

Y tú, ¿ya sabes cómo hacer un Plan de Igualdad en tu empresa? Si no es así, esperamos que esta información te sirva de ayuda para ello. Y si quieres profundizar más para implantarlo tú mismo o alguna persona de tu empresa te recomendamos este Curso de Especialista en Implantación del Plan de Igualdad en la Empresa que además puedes conseguir a coste cero gracias a la formación bonificada para empresas.